Порядок укладання трудового договору з нефіксованим робочим часом
Трудовий договір з нефіксованим робочим часом укладають у письмовій формі (п. 62 ч. 1 ст. 24 КЗпП). Примірну форму такого договору повинно затвердити Мінекономіки.
У період дії воєнного стану працівник та роботодавець мають право за згодою визначати форму трудового договору — усна чи письмова.
Мінімальний строк повідомлення працівника про початок виконання роботи повинен бути достатнім для своєчасного початку виконання працівником своїх обов’язків.
Про наявність роботи, режим, в якому потрібно буде працювати, щоб її виконати, та тривалість робочого часу, необхідну для виконання такої роботи, роботодавцеві потрібно повідомити працівника.
Спосіб комунікації (наприклад, дзвінок на телефонний номер, SMS-повідомлення, текстове, голосове, відео- чи фотоповідомлення на мобільний телефон, електронну пошту або відповідний месенджер — WhatsApp, Telegram, Viber, Signal, Messenger facebook, Instagram тощо) та порядок взаємодії зазначають у трудовому договорі.
Так, наприклад, у трудовому договорі можна прописати, що «Про наявність та обсяги роботи, початок її виконання працівник повідомляється не пізніше ніж за 36 годин до початку виконання роботи за допомогою дзвінка на телефонний номер працівника +380111111111. У разі відсутності відповіді працівника інформація надсилається йому у вигляді SMS-повідомлення, отримання якого повинно бути підтверджене працівником протягом 12 годин за допомогою дзвінка на телефонний номер роботодавця +380222222222».
При встановленні інтервалів, під час яких від працівника можуть вимагати працювати (базові години та дні), повинні дотримуватися вимоги законодавства щодо тривалості робочого часу та часу відпочинку. Кількість базових днів не може перевищувати 6 днів на тиждень, а кількість базових годин не може перевищувати 40 годин на тиждень.
У трудовому договорі з нефіксованим робочим часом дозволено встановлювати додаткові підстави для його припинення. Проте такі додаткові підстави повинні бути пов’язані зі здібностями чи поведінкою працівника або іншими причинами економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру. Звільнення відбуватиметься на підставі п. 8 ч. 1 ст. 36 КЗпП — підстави, передбачені трудовим договором з нефіксованим робочим часом.
Працівник має право відмовитися від виконання роботи, якщо:
— працівнику було повідомлено про наявність роботи із порушенням мінімальних строків, визначених трудовим договором з нефіксованим робочим часом;
— роботодавець вимагає виконання роботи поза межами базових днів та годин.
Відмова працівника від виконання роботи у базові дні та години (звісно, якщо про наявність роботи працівнику було повідомлено своєчасно) є підставою для притягнення його до дисциплінарної відповідальності. Виняток — випадки відмови у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю чи виконанням державних або громадських обов’язків.
Незважаючи на наявність у працівника базових днів та годин, які фіксуються в трудовому договорі, ч. 14 ст. 211 КЗпП допускає можливість залучення працівника до роботи поза їх межами, виключно за згодою працівника.
Виконання роботи на умовах нефіксованого робочого часу не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників.
Головний державний інспектор Управління
Держпраці у Полтавській області Тетяна ЖОЛОБ
