Трудовий договір з нефіксованим робочим часом
Можливість укласти трудовий договір з нефіксованим робочим часом з’явилася з 10.08.2022. Саме з цієї дати набрали чинності зміни, що були внесені Законом України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо врегулювання трудових відносин з нефіксованим робочим часом» від 18.07.2022 № 2421-IX до КЗпП та пов’язані з запровадженням нової форми трудового договору.
Трудовий договір з нефіксованим робочим часом — це особливий вид трудового договору. Він не встановлює конкретний час виконання працівником роботи, передбаченої трудовим договором (ст. 211 КЗпП). Обов’язок виконувати роботу виникає у працівника виключно у разі надання її роботодавцем, без гарантування того, що така робота буде надаватися постійно.
Кількість трудових договорів з нефіксованим робочим часом, які можуть бути укладені одним роботодавцем обмежена. Так, якщо роботодавець використовує працю:
— менше ніж 10 працівників, він може укласти не більше 1 трудового договору з нефіксованим робочим часом;
— 10 і більше працівників — кількість трудових договорів з нефіксованим робочим часом не повинна перевищувати 10 % загальної кількості трудових договорів, стороною яких він є.
До того ж працівник, який відпрацював на умовах трудового договору з нефіксованим робочим часом понад 12 місяців, має право звернутися до роботодавця з вимогою укласти з ним трудовий договір на умовах загальновстановленого у роботодавця графіка роботи з відповідною оплатою праці.
Відреагувати на звернення роботодавець повинен протягом 15 календарних днів з дня звернення. Він може або задовольнити вимогу працівника й укласти звичайний трудовий договір, або надати працівнику в письмовій формі обґрунтовану відповідь про відмову.
В разі отримання відмови працівник має право повторно звернутися з відповідною вимогою протягом усього строку дії трудового договору з нефіксованим робочим часом, але не раніше ніж через 90 днів з дня отримання відповіді роботодавця на попередню його вимогу.
Трудовий договір з нефіксованим робочим часом укладають у письмовій формі (п. 62 ч. 1 ст. 24 КЗпП). Примірну форму такого договору повинно затвердити Мінекономіки.
У період дії воєнного стану працівник та роботодавець мають право за згодою визначати форму трудового договору — усна чи письмова.
У разі укладення трудового договору з нефіксованим робочим часом роботодавець самостійно визначає необхідність та час залучення працівника для роботи й обсяг роботи.
Про наявність роботи, режим, в якому потрібно буде працювати, щоб її виконати, та тривалість робочого часу, необхідну для виконання такої роботи, роботодавцеві потрібно повідомити працівника. Спосіб комунікації (наприклад, дзвінок на телефонний номер, SMS-повідомлення, текстове, голосове, відео- чи фотоповідомлення на мобільний телефон, електронну пошту або відповідний месенджер — WhatsApp, Telegram, Viber, Signal, Messenger facebook, Instagram тощо) та порядок взаємодії зазначають у трудовому договорі.
Працівник має право відмовитися від виконання роботи, якщо:
— працівнику було повідомлено про наявність роботи із порушенням мінімальних строків, визначених трудовим договором з нефіксованим робочим часом;
— роботодавець вимагає виконання роботи поза межами базових днів та годин.
Базові дні та години - це дні та години, під час яких від працівника можуть вимагати працювати. Кількість базових днів не може перевищувати 6 днів на тиждень, а кількість базових годин не може перевищувати 40 годин на тиждень.
Відмова працівника від виконання роботи у базові дні та години (звісно, якщо про наявність роботи працівнику було повідомлено своєчасно) є підставою для притягнення його до дисциплінарної відповідальності. Виняток — випадки відмови у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю чи виконанням державних або громадських обов’язків.
Незважаючи на наявність у працівника базових днів та годин, які фіксуються в трудовому договорі, ч. 14 ст. 211 КЗпП допускає можливість залучення працівника до роботи поза їх межами виключно за згодою працівника.
Виконання роботи на умовах нефіксованого робочого часу не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників.
Оплата праці
Через те, що кількість робочих годин протягом місяця у працівника з нефіксованим робочим часом є плаваючою, заробітна плата нараховується за фактично відпрацьований час.
Якщо працівник — відрядник, зарплата виплачується йому за фактично виконану роботу за встановленими у трудовому договорі з нефіксованим робочим часом відрядними розцінками.
Якщо для працівника в поточному місяці роботи не знайшлося чи робота була, але на декілька днів чи годин, за такий місяць працівнику нараховується заробітна плата не менше ніж за 32 години робочого часу.
Якщо такий працівник є відрядником, то ці мінімальні 32 години повинні бути оплачені у розмірі, не меншому за розмір заробітної плати працівника відповідної кваліфікації, оплата праці якого здійснюється за погодинною системою (ч. 13 ст. 211 КЗпП). Якщо працівнику згідно договору встановлено посадовий оклад, розрахувати годинну ставку можна виходячи з окладу (місячної ставки) працівника відповідної кваліфікації.
Якщо працівника залучали до роботи поза межами базових днів або годин, то його роботу в межах норми робочого часу оплачуємо у розмірі, не меншому ніж передбачено умовами трудового договору, а години роботи понад норму оплачуємо відповідно до ст. 106 КЗпП, як надурочні години.
У період дії воєнного стану нормальна тривалість робочого часу може бути збільшена до 60 годин на тиждень для працівників, зайнятих на об’єктах критичної інфраструктури (в оборонній сфері, сфері забезпечення життєдіяльності населення тощо), а скорочена — не більше 40 годин на тиждень (ч. 1 та 2 ст. 6 Закону № 2136).
Якщо працівник виконав місячну (годинну) норму праці, то розмір його зарплати не може бути нижчим за розмір МЗП. Якщо норма не виконана, заробітна плата розраховується пропорційно до виконаної норми праці.
Головний державний інспектор Управління
Держпраці у Полтавській області Тетяна ЖОЛОБ
